【要約】
こちらの記事は『いまだ「昭和型」が残る日本における「ニュータイプ」リーダー選出の重要性』の要約です。
山口周氏は、日本企業の持続的成長には「商品」や「戦略」以上に組織風土が重要であり、その組織風土の大半はリーダーの在り方によって決まると指摘する。従来の日本企業に多い「昭和型リーダー（オールドタイプ）」は、指示命令型・率先型を中心に、タスク管理と信賞必罰で組織を動かしてきた。一方、これから求められる「ニュータイプ」リーダーは、ビジョンを示し、部下の声を引き出し、内発的動機を尊重する存在である。
コーン・フェリーのフレームによると、リーダーシップには「指示命令型」「ビジョン型」「関係重視型」「民主型」「率先型」「育成型」の6種類があり、日本の優秀な管理職には指示命令型＋率先型の「鬼軍曹型」が多い。しかし、昇進後も安定して成果を出し続けるのは、これらをバランスよく使える「バランス型」であり、特に将来の経営層候補として重要なのはビジョン型や民主型の資質である。
また、日本企業では「高パフォーマンス人材＝高ポテンシャル人材」と誤認しがちだが、イノベーションを生むのは、現時点の成果よりも将来の可能性を持つ人材である。世界のイノベーティブ企業では、若年層が主導権を持ち、リーダーは「上り回線（部下からの意見や提案）」を太くしている。これに対し、日本は年齢や経験を重視し、若手に裁量を与えにくい点が課題だとする。
さらに、日本は「権力較差（目上に反論しにくい度合い）」が高く、これがイノベーションを阻害している。権力較差の低い国ほど国際競争力が高い傾向があり、若手が自由に意見を言える組織づくりが不可欠である。
最後に、成果報酬や信賞必罰は創造的課題において逆効果になることを、心理実験や歴史的イノベーション事例から示す。重要なのは報酬ではなく、「やりたい人が自ら手を挙げて挑戦する」内発的動機であり、ニュータイプのリーダーは「言い出しっぺにやらせる」姿勢を持つべきだと結論づけている。
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