【要約】
こちらの記事は『安川電機とマネーフォワード 女性活躍を推進する両社がKGI達成のために工夫した「中間KPI」は何が優れているのか？』の要約です。
上場企業には「人的資本経営」の情報開示が求められるようになり、「女性管理職比率」などのKGI（最終目標指標）を設定する企業が増えています。しかし、安川電機とマネーフォワードは、KGIに至るプロセスを可視化する「中間KPI」を工夫して設計し、成果を上げています。
マネーフォワードの中間KPI
- 目的：意思決定層に女性を増やし、多様な視点を経営に反映させる。
- KGI：「女性管理職比率を○％に」などの最終目標。
- 中間KPI：
社内サーベイの質問
「管理職や責任ある業務をオファーされたらやってみたいと思うか？」
→ 回答をスコア化（男女別平均値を算出）
→ 男性4.2、女性3.8（差0.4）を“有意な差”とし、
男女差の縮小＋両者スコア4.0超えを目標に設定。 - 特徴：意欲という“変動しやすい”要素を可視化する独自指標。
安川電機の中間KPI
- 背景：理系採用中心で女性比率が低い。
- KGI：「女性管理職比率を上げる」
- 中間KPI：「管理職への意欲を示した人の割合（男女別）」
- 男性：52％ → 48％
- 女性：21％ → 29％（＋8ポイント）
- 意義：
「管理職比率」のような変動しにくい指標ではなく、意欲という早期に変化を捉えられる指標を追うことで、取り組みの進捗を実感できた。
両社に共通する優れた点
- 変動しやすい“意欲”を可視化して中間指標に設定。
- データに基づく施策の改善が可能に。
- KGIに至るプロセスの健全性を検証できる仕組み。
まとめ
両社の事例は、「成果がすぐに出ないテーマ」においても中間KPIを工夫することで変化を見える化し、KGI達成へつなげる好例です。
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【所感】
・意欲やモチベーションを数値化して状況を可視化する手法はとても良いと思う。
・「女性管理職比率を上げる」というのも大事だが、役職云々よりも「女性が働きやすい職場」を目指したほうが良いのではと思った。
