【要約】
こちらの記事は『古現場ドリブンのキリンとトップ主導のNEC、組織人材変革における両社の違いと共通点 ～社員の「自分ごと化」を促す“仕掛け”とは～』の要約です。
両社の変革アプローチの違い
- キリン：
- ボトムアップ型の変革。
- DX戦略推進室が現場からの意識変革をリード。
- DX人材を「ビジネスアーキテクト人材」と定義し、自分ごとの目標設定を促す。
- 社員が親しみやすい「白帯・黒帯・師範」といったネーミングの「DX道場」で育成。
- 既に2000人以上が認定資格を取得。
- NEC：
- トップダウン型のカルチャー変革。
- モノづくりから社会価値創造企業へ事業モデルを大転換。
- 社長自ら変革を宣言し、「Code of Values」を策定し人事制度に組込むなど強制力を活用。
- 本社オフィス改革など“目に見える変化”で社員の意識を刺激。
- リバースメンタリングなど、経営層のデジタル理解促進にも取り組む。
共通点
- 社員の自発的な行動を促す仕掛けを重視。
- トップと現場の役割を柔軟に使い分け、バランスのとれた変革を目指す。
- 組織全体での「共創」「伴走支援」に価値を見出す姿勢。
今後の課題と展望
- キリン：育成後の実践支援が課題。各部門のキーパーソンと対話し、実プロジェクトで実装を支援。
- NEC：共通の経営課題を持つ他社とつながり、価値共創をリードする存在になることを目指す。
キリンは現場起点、NECは経営起点という違いがありながらも、どちらも社員の主体性を引き出し、変革を「自分ごと化」させる工夫を凝らしています。
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【所感】
・どちらも現場主体ではなくDX戦略推進室や社長自らの変革をしているので、どちらもトップダウンに近い印象を受けた。
・「変革を自分ごと化させる工夫」を仕組み化することが大切だと感じた。
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